Det finns en förväntan jag möter rätt ofta. Någon har anlitat mig för att hjälpa till med en rekrytering, vi är inne i bedömningsfasen, och chefen framför mig lutar sig tillbaka och säger: ”Men vad säger profilen?”
Som om svaret skulle sitta där. Svart på vitt.
Jag förstår varför. Det vore bekvämt. Beslut om människor är svåra – de är laddade, de är dyra att ha fel om, och de bär konsekvenser långt bortom anställningsintervjun. Självklart vill man ha något att hålla i.
Men det är inte riktigt så det fungerar. Och att låtsas något annat vore att göra dig en björntjänst.
Vad vi faktiskt pratar om
HEXACO och Big Five är inte konstruktioner som någon hittat på. Det är forskningsbaserade modeller för personlighetsdimensioner – framtagna genom decennier av psykologisk forskning, validerade om och om igen i olika kulturer och sammanhang. De mäter grundläggande mönster i hur en person tenderar att fungera: hur hen hanterar relationer, osäkerhet, regler, förändring och stress.
Det är på riktigt. Det tillför något. Men det är ett underlag – inte ett utlåtande.
En profil kan visa att någon har hög stresstolerans. Den kan inte visa hur personen hanterade den specifika kris ditt bolag gick igenom för tre år sedan, eller hur de reagerar när din CFO kör över dem på ett ledningsgruppsmöte. Kontext är allt. Och kontext ryms inte i ett formulär.
Det verktyget faktiskt gör – om man använder det rätt
Det jag verkligen får ut av ett psykometriskt verktyg är skärpa. Strukturen hjälper mig att se mönster jag annars kanske missar i ett samtal. Den visar var det kan finnas spänning – mellan hur en person naturligt fungerar och vad rollen faktiskt kräver dag ut och dag in. Den ger mig bättre frågor att ta in i nästa samtal.
Det är inte lite. Det är faktiskt ganska mycket. Men det förutsätter att man vet vad man tittar på och vad man inte kan utläsa.
Det är precis där erfarenheten spelar roll. Jag har suttit i tillräckligt många bedömningssamtal för att veta att en profil som ser ”perfekt” ut ibland tillhör en person som inte alls passar – och att en profil med spänningar ibland tillhör precis den person som bolaget behöver. Verktygen är ett instrument. Omdömet är mitt.
Varför jag är försiktig med hur jag pratar om det här
Psykometri används ibland som en genväg. Någon köper ett verktyg, kör det utan utbildning, och fattar sedan beslut baserade på en rapport de inte har kompetens att tolka. Det är inte bra för kandidaten. Det är inte bra för bolaget. Och det skadar förtroendet för en metodologi som faktiskt tillför värde när den används rätt.
Jag är certifierad av en anledning. Inte för att ha en titel – utan för att det kräver kunskap att göra det här på ett sätt som faktiskt hjälper.
De bästa personbesluten fattas när strukturerad process, välgrundade verktyg och ett tränat mänskligt omdöme arbetar tillsammans. Inget av dessa tre räcker ensamt. Alla tre tillsammans – det är när det verkligen gör skillnad.
Har du tankar, frågor eller vill bara bolla något du funderar på – hör gärna av dig. Jag tar gärna en första kaffe utan agenda.
Magdalena Hagström Ståhl
By M Consulting
Rätt person på rätt plats förändrar allt.