En rekrytering på ledningsnivå är ett av de mest avgörande besluten som ett bolag kan fatta. Ändå går många organisationer in i processen utan tillräcklig förberedelse – med en vag kravprofil, ett oklart mandat och en otydlig bild av vad de faktiskt söker.
Det är inte ointresse. Det är brist på struktur. Och det är dyrt.
Förstå kontexten innan du definierar rollen
I vilken fas befinner sig organisationen? Det är inte en retorisk fråga.
Ett bolag i tidig tillväxtfas behöver en ledare som bygger från grunden – som trivs med oklarhet, fattar snabba beslut med begränsat underlag och skapar struktur där ingen finns. Ett stabilt, moget bolag behöver ofta någon som förvaltar, optimerar och navigerar komplexiteten i en etablerad organisation.
Det är inte samma person. Och det är inte samma kompetens.
Kontextanalysen är inte ett steg man hoppar över. Det är det första steget.
Definiera framgång – inte ansvar
Vad ska den nya personen ha åstadkommit om tolv månader? Om tre år?
Inte vilka ansvarsområden de ska ha. Inte vilken bakgrund de ska ha. Vilka konkreta resultat och förändringar definierar att det gick bra.
Den här övningen avslöjar ofta interna oenigheter om vad man egentligen söker. Bättre att hantera det i förberedelsen än mitt i en pågående process – när kandidaterna redan är på plats och förväntningarna är satta.
Klargör mandat och förutsättningar
Vilka resurser får den nya personen? Vad får de besluta om på egen hand? Vad krävs för förankring uppåt eller i styrelsen? Hur ser rapporteringsstrukturen ut – och vad innebär den i praktiken?
En stark kandidat väljer inte bara ett jobb. De väljer en situation. Om förutsättningarna är oklara för er är det omöjligt att kommunicera dem på ett trovärdigt sätt. Och om de är omöjliga att kommunicera – missar ni de kandidater ni egentligen söker.
Varför en extern part gör skillnad
En extern rekryteringspartner bidrar inte bara med kandidater. De bidrar med en oberoende bild av kravprofilen, en ärlig bedömning av vad marknaden faktiskt kan erbjuda och förmågan att nå kandidater som inte aktivt söker – vilket ofta är de starkaste.
Det är särskilt värdefullt på ledningsnivå. De bästa kandidaterna söker sällan på jobbannonser. De behöver hittas, kontaktas och övertygas – av någon de litar på.
Har du tankar, frågor eller vill bara bolla något – hör gärna av dig. Jag tar gärna ett inledande samtal utan agenda.
Rätt person på rätt plats förändrar allt