EU:s lönetransparensdirektiv antogs 2023. Det var tänkt att träda i kraft i svensk lag den 7 juni 2026.
Det är det inte. Den svenska regeringen meddelade i mars 2026 att man stoppar lagstiftningsarbetet och vill omförhandla direktivet. Ingen ny proposition är planerad och realistiska bedömningar pekar på att nya regler kan träda i kraft tidigast sommaren 2027.
Det innebär inte att ni kan avvakta. Det innebär att ni har tid att göra det rätt.
Vad direktivet innebär i korthet
Direktivets kärna är att löneskillnader ska kunna motiveras. Anställda ska ha rätt att få information om lönenivåer för jämförbara roller. Arbetsgivare ska kunna visa att lönesättningen baseras på objektiva kriterier.
Det innebär inte nödvändigtvis att alla löner publiceras öppet. Det innebär att ni måste kunna förklara varför lönerna ser ut som de gör.
Det är också värt att notera att offentliga arbetsgivare – statliga myndigheter, kommuner och regioner – kan komma att behöva tillämpa delar av direktivet redan från juni 2026, trots att ingen svensk lag har antagits. Den diskussionen pågår och bör följas upp.
Vad som krävs av er
Lönekartläggning
Ni behöver en systematisk genomgång av löner kopplad till arbetsinnehåll och kompetenskrav. De flesta bolag gör detta redan enligt diskrimineringslagen – men kvaliteten varierar. Direktivet höjer ribban.
Dokumenterade lönekriterier
Vad styr lönesättningen i er organisation? Om svaret är ”det beror på” eller ”det varierar” – är det dags att skapa tydliga kriterier. Vilka faktorer vägs in? Hur kommuniceras de?
Chefsförberedelse
Lönetransparens ställer krav på cheferna. De behöver kunna svara på frågor från medarbetare om lönesättning – utan att hamna i svåra situationer. Det kräver utbildning, mandat och tydliga riktlinjer.
Varför det är bra – trots mödan
Jag vet att det kan kännas som ännu ett direktiv som skapar merarbete. Och nu dessutom ett direktiv som är försenat och ovisst.
Men riktningen är given. Ökad lönetransparens kommer – i en form eller annan. Och bolag som kan motivera sin lönesättning är bolag med tydliga värderingar, tydliga kriterier och en kultur där medarbetare känner att systemet är rättvist.
Det är ett ledarskapsargument, inte bara ett juridiskt.
Vad ni bör göra nu
• Gå igenom er senaste lönekartläggning – är den tillräckligt djupgående?
• Dokumentera era lönekriterier i ett format som går att kommunicera
• Förbered era chefer på lönesamtal och transparensfrågor
• Identifiera eventuella oförklarade löneskillnader och hantera dem proaktivt
Det som är svårast att hantera reaktivt är lätt att bygga på rätt sätt från början. Fördröjningen är inte ett skäl att vänta. Det är ett skäl att ligga före.
Har du tankar, frågor eller vill bara bolla något – hör gärna av dig. Jag tar gärna ett inledande samtal utan agenda.
Magdalena Hagström Ståhl
By M Consulting AB
Rätt person på rätt plats förändrar allt
Källor:
Unionen – Lönetransparensdirektivet (mars 2026) unionen.se/rad-och-stod/lonetransparensdirektivet
Almega – Vad händer i frågan om lönetransparensdirektivet? (april 2026) almega.se/2026/04/vad-hander-i-fragan-om-lonetransparensdirektivet
Regeringen.se – Regeringen vill omförhandla lönetransparensdirektivet (mars 2026) regeringen.se/pressmeddelanden/2026/03/regeringen-vill-omforhandla-lonetransparensdirektivet
Diskrimineringsombudsmannen (DO) – Vad är lönetransparensdirektivet? do.se/for-arbetsgivare-och-utbildningsanordnare/lonetransparens-och-jamstallda-loner