Psykologisk trygghet har blivit ett av de mest använda begreppen i ledarskaps- och organisationsutveckling. Det är också ett av de mest missförstådda.
Det handlar inte om att skapa en miljö där alla alltid känner sig bekväma. Det handlar om att skapa en miljö där det går att ta interpersonella risker utan att drabbas av negativa konsekvenser.
Vad forskningen säger
Amy Edmondsons forskning vid Harvard Business School – bland de mest citerade inom området – visar att psykologisk trygghet är den enskilt viktigaste faktorn för teamprestation. Inte kompetens, inte erfarenhet, inte resurser. Tryggheten att kunna säga något som är fel, fråga något som känns dumt eller behålla en idé som inte är färdig.
Det är logiskt: team som inte vågar dela information delar den inte. Och team som inte delar information fattar sämre beslut.
Hur det tar sig uttryck – eller inte
Låg psykologisk trygghet ser inte alltid dramatisk ut. Det är sällan någon som skriker på någon. Det är mer subtilt: folk är tysta på möten. Frågor ställs inte. Dåliga nyheter når inte chefen. Misstag döljs.
Hög psykologisk trygghet ser ut som det motsatta: någon invänder mot något som chefen sade och det välkomnas. Någon ber om hjälp och får det utan att det tolkas som svaghet. Misstag lyfts fram för att man kan lära sig av dem.
Ledarens roll
Psykologisk trygghet skapas nästan alltid uppifrån. Ledaren sätter normen – genom hur de reagerar när någon tar upp något svårt, hur de hanterar misstag och om de själva är beredda att visa osäkerhet.
Man kan inte läsa sig till ett tryggt klimat. Man skapar det – ett samtal i taget.
Har du tankar, frågor eller vill bara bolla något – hör gärna av dig. Jag tar alltid ett inledande samtal utan agenda.
Rätt person på rätt plats förändrar allt