Att rekrytera internt är ofta det klokaste alternativet. Det sparar tid och onboardingkostnader, signalerar att organisationen erbjuder karriärvägar, och ger en person en chans som de annars hade sökt någon annanstans.
Men intern rekrytering har också fallgropar som få pratar om. Här är de vanligaste.
Den tysta överlappningen
När en intern kandidat går från kollega till chef över samma grupp – förändras dynamiken. Det borde förberedas, samtalas om och ges stöd i. I praktiken lämnas den nya chefen ofta ensam med det.
Att gå från kollega till chef är en av de svårare övergångarna i arbetslivet. Det kräver att man slutar se sig själv som en del av gruppen och börjar se sig som ansvarig för den. Den förändringen sker sällan av sig själv.
Befordrandet som tröstar
Ibland befordras någon för att de är bra på det de gör – inte för att de är rätt person för nästa steg. Det kallas Peter-principen: att man i en organisation tenderar att befordras uppåt tills man når en position som man inte längre klarar av. Inte för att man försämrats – utan för att kompetensen som gjorde en framgångsrik i den förra rollen inte automatiskt överförs till den nya.
Frågan att ställa är inte bara vad personen har presterat hittills, utan vad den kommande rollen faktiskt kräver. Det är två olika saker.
Vad som gör intern rekrytering framgångsrik
Tydlighet om varför den interna kandidaten valdes – och ärlig kommunikation med dem som inte fick rollen.
Stöd i övergången – särskilt när rollförändringen innebär att leda dem man tidigare var kollega med.
En ärlig bedömning av kompetensglapp – vad behöver personen lära sig för att lyckas, och hur stöttar man det?
Intern rekrytering är sällan ett enklare alternativ. Det är ett annorlunda alternativ – med sina egna krav på förberedelse och uppföljning.
Har du tankar, frågor eller vill bara bolla något – hör gärna av dig. Jag tar alltid ett inledande samtal utan agenda.
Rätt person på rätt plats förändrar allt