Jag har rekryterat chefer på alla nivåer. Från teamledare till VD. I bolag med tio anställda och i bolag med tusen anställda.
Om det finns en gemensam nämnare för de rekryteringar som gått snett – och det gör det – så är det ofta den här: man anställde för något man behövde igår, inte något man behöver imorgon.
Det vanligaste misstaget
Kravprofilen speglar den förre innehavarens meritförteckning. Det sitter kvar länge, det. Man beskriver vad man har haft snarare än vad man behöver. Och så söker man efter någon som påminner om den som slutade – fast lite bättre.
Det fungerar dåligt när bolaget befinner sig i samma situation som tidigare. Det fungerar betydligt sämre när bolaget är på väg någon annanstans.
Vad personlighetsverktyg ger – och inte ger
Jag är certifierad i flera psykometriska verktyg och använder dem i rekryteringsprocesser. Men jag är noga med att de ger en bild av hur en person tenderar att fungera – inte ett definitivt svar på vem de är eller vad de kommer att göra.
Det största misstaget jag ser är när ett sådant verktyg används som ett facit snarare än som en av flera datapunkter. Det måste alltid tolkas i relation till rollen, organisationen och det specifika ledarskapsuppdraget.
Det som tenderar att avgöra
När jag tänker tillbaka på de rekryteringar jag är mest stolt över – de som faktiskt förändrade något för bolaget – har de gemensamt att uppdragsgivaren var villig att ifrågasätta sin egen bild av vad de behövde.
De bästa rekryteringsuppdragen jag har gjort har framför allt handlat om att hitta rätt kandidat. De har handlat om att hjälpa bolaget att förstå vad rätt faktiskt innebar i just deras situation.
Det är en helt annan sak.
Har du tankar, frågor eller vill bara bolla något – hör gärna av dig. Jag tar alltid ett inledande samtal utan agenda.
Rätt person på rätt plats förändrar allt