EU:s AI-förordning har varit i kraft sedan 2024. Men det är nu förberedelserna verkligen räknas.
Ursprungligen var de fullständiga kraven på högriskssystem inom HR och rekrytering planerade att träda i kraft den 2 augusti 2026. Efter en politisk överenskommelse i maj 2026 har deadlinen skjutits fram till den 2 december 2027.
Det låter kanske som att ni har gott om tid. Det är inte sant.
En organisations AI-beredskap tar tid att bygga – och de bolag som börjar nu är de som inte springer ikapp om 18 månader.
Jag ska vara ärlig: det finns fortfarande förvirring kring vad förordningen faktiskt innebär i praktiken. Det jag kan göra är att dela det jag vet – och peka på de frågor som varje HR-funktion bör ställa sig nu.
Vad klassas som hög risk?
AI-förordningen delar in AI-system i riskkategorier. Det som är direkt relevant för HR är att system som används vid anställningsbeslut klassas som hög risk.
Det inkluderar AI-verktyg som används för att sålla kandidater, ranka sökande, analysera intervjuer, bedöma prestationer eller på annat sätt påverka urvalsbeslut.
Bland kraven för högriskssystem finns: transparens mot kandidater, obligatorisk mänsklig granskning av AI-genererade beslut, riskbedömning, dokumentation av hur systemen fungerar och löpande övervakning av diskriminering.
Vad det innebär konkret
Om ni använder ett ATS med automatiserad sortering behöver ni veta hur det fattar sina beslut – och kunna förklara det för kandidaterna.
Om ni använder AI-verktyg för personbedömning eller intervjuanalys behöver ni säkerställa att en människa granskar och ansvarar för det slutliga beslutet.
Om ni inte vet vilka AI-system ni använder i er rekryteringsprocess – och det är vanligare än man tror – är det dags att ta reda på det nu. Inte i november 2027.
Min syn på AI i rekrytering
Jag är inte emot AI i rekrytering. Använt rätt kan det frigöra tid och ge bättre struktur.
Men det finns saker som AI inte kan göra. Det går inte att avgöra om kemin stämmer. Det kan inte avgöra om personen passar in i just er kultur, med just era chefer, i just er fas.
Omdömet kan inte automatiseras. Och det är fortfarande det viktigaste verktyget i en rekryteringsprocess.
EU:s AI-förordning påminner oss om det. Det är faktiskt ett rimligt krav.
Vad bör ni göra nu?
• Kartlägg vilka AI-verktyg som används i er rekryteringsprocess
• Kontrollera om leverantörerna har dokumenterat efterlevnad av AI-förordningen
• Säkerställ att det finns mänsklig granskning i alla beslutspunkter
• Informera kandidater om hur AI används i er process
• Eliminera eventuella verktyg som analyserar känslor eller drar slutsatser om personlighetsdrag – det är redan förbjudet
Det är inte en checklista som juridiskt sett täcker allt. Det här är en checklista för att rekrytera på ett etiskt och ansvarsfullt sätt.
Har du tankar, frågor eller vill bara bolla något – hör gärna av dig. Jag tar gärna ett inledande samtal utan agenda.
Magdalena Hagström Ståhl
By M Consulting AB
Rätt person på rätt plats förändrar allt
Källor:
European Commission – AI Act: official overview and implementation timeline digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/regulatory-framework-ai
DLA Piper – The Digital AI Omnibus: Proposed deferral of high-risk AI obligations under the AI Act (april 2026) knowledge.dlapiper.com
Crowell & Moring – Artificial Intelligence and Human Resources in the EU: a 2026 Legal Overview (februari 2026) crowell.com
HireTruffle – EU AI Act and Hiring: 2026 Compliance Guide hiretruffle.com