Rekrytering får all uppmärksamhet. Avslut får nästan ingen.
Det är ett misstag. Hur ett bolag hanterar när någon slutar – frivilligt eller inte – säger en hel del om dess kultur. Och alla i organisationen ser det.
Vad som ofta går fel
Det vanligaste jag ser är att avslut hanteras utan eftertanke. Inte av illvilja – utan av obehag. Ingen vill dröja. Ingen vet riktigt hur man gör. Resultatet blir att det går fort, och att det som borde ha tagit tid inte fick det.
Kollegorna märker det. De kanske inte säger något – men de noterar hur någon de har jobbat med behandlades när det var som svårast. Det påverkar hur de ser på sin plats i organisationen.
Vad ett värdigt avslut innebär i praktiken
För det första: ärlighet i tid. Vid en frivillig avgång – se till att personen får ett ordentligt avsked, inte bara en beräkning av de kvarvarande semesterdagarna. Vid en ofrivillig – ge personen den information de behöver för att hantera sin situation, inte bara det som är juridiskt nödvändigt.
För det andra: en plan för överlämning. Kunskap som enbart finns i en persons huvud är sårbart för organisationen. Det är sällan för tidigt att börja dokumentera.
För det tredje: ett avslutande samtal som faktiskt är ett samtal. Inte ett formulär. En ärlig konversation om vad som fungerade, vad som inte fungerade och vad organisationen kan lära sig.
Varför det spelar roll för de som stannar
De som slutar pratar. Om hur de behandlades. Om vad som sades. Om hur mötet gick till.
De som stannar observerar. De drar sina egna slutsatser om vad deras anställning är värd när den väl är slut.
Avslut är inte slutet på en relation. Det är den sista möjligheten att göra den till något värdigt att minnas.
Har du tankar, frågor eller vill bara bolla något – hör gärna av dig. Jag tar alltid ett inledande samtal utan agenda.
Magdalena Hagström Ståhl
By M Consulting AB
Rätt person på rätt plats förändrar allt