I många organisationer belönas synlighet. Inte medvetet – men ofta systematiskt. Den som är med på flest möten, hörs mest och syns för chefen tenderar att få bättre lönerevisioner, intressantare uppdrag och större möjligheter att avancera.
Den som levererar tyst, konsekvent, utan att aktivt sälja in sig – den riskerar att bli förbisedd.
Varför det tenderar att bli så
Det är kognitivt lättare att belöna det man ser än det man aktivt måste leta efter. Närvaro är omedelbar. Prestationen kräver bedömning.
Lägg därtill att många organisationer saknar strukturerade sätt att mäta prestation. När det saknas tenderar närvaro att fylla det vakuumet. Det är sällan ett aktivt val från någons sida – men det påverkar kulturen ändå.
Vad det kan kosta
I min erfarenhet är det här en av de vanligaste anledningarna till att självgående högpresterare lämnar. De slåss sällan för sin lön. De gör sin egen bedömning och lämnar när de inser att synlighet värderas mer än det de faktiskt åstadkommer.
Det påverkar också kulturen i stort. Om alla uppfattar att synlighet belönas mer än prestation tenderar beteendet att anpassa sig därefter. Man optimerar för att synas, inte för att leverera.
Några sätt att bygga ett mer rättvisande system
Definiera vad prestation innebär, konkret och mätbart, för varje roll. Inte generella kompetenser – utan faktiska leveranser och resultat.
Strukturera uppföljning så att chefen aktivt söker information om prestation, snarare än bara tar emot det som presenteras.
Kalibrera lönesättning och befordringsbeslut med fler ögon. En enskild chefs bedömning är alltid subjektiv till viss del. Flera perspektiv minskar risken för systematiska blinda fläckar.
Har du tankar, frågor eller vill bara bolla något – hör gärna av dig. Jag tar alltid ett inledande samtal utan agenda.
Rätt person på rätt plats förändrar allt