Det finns en kategori av samtal som de flesta chefer jag träffat är riktigt bra på att undvika. Inte för att de inte vet att de borde ha dem. Utan för att de är obekväma, laddade och svåra att ’ha’ på ett bra sätt.
Det jag sett, gång efter gång, är att ju längre man väntar – desto tyngre blir de.
Det första: prestationssamtalet som aldrig blir av
Du har en person i teamet som inte levererar som förväntat. Du ser det. Troligtvis ser kollegorna det också. Men samtalet – det riktiga, ärliga samtalet om vad som faktiskt behöver förändras – det skjuts framåt vecka efter vecka.
Istället hoppas man att det ska lösa sig. Att personen själv ska inse det. Att nästa kvartal ska bli bättre.
I de flesta fall jag har följt har det inte löst sig av sig självt. Och under tiden har resten av teamet fått bära en del av notan – i form av extra börda, tyst frustration och undran över varför ingen säger något.
Det andra: förväntanssamtalet som aldrig hölls från början
Många av de konflikter och missförstånd jag har stött på under åren handlar, när man skrapar lite på ytan, inte egentligen om personkemi eller kompetens. Det handlar om att förväntningar aldrig formulerades tydligt från start. Vad rollen faktiskt innebär. Vad som krävs för att lyckas. Var gränserna går.
Det är ett samtal som enligt min erfarenhet borde hållas tidigt – helst innan någon börjar, senast under de första veckorna. Men det prioriteras bort för att det känns självklart eller för att det är svårt att sätta ord på saker som upplevs som underförstådda.
Det jag lärt mig är att väldigt lite är underförstått – även när det känns så.
Det tredje: samtalet med den som är på väg att sluta
Du anar det. Energin har förändrats. Engagemanget är inte detsamma. Kanske har du hört något via någon annan.
Men samtalet uteblir – kanske för att du är rädd för vad du ska få höra, eller för att du inte vill accelerera ett beslut som ännu inte är fattat.
Det förstår jag. Men det jag har sett är att många som funderar på att lämna faktiskt inte har bestämt sig än. Ett ärligt samtal – utan agenda, utan försök att sälja in bolaget – har i min erfarenhet kunnat göra skillnad. Och även när personen ändå väljer att gå har samtalet gett insikter som annars aldrig kommit fram.
Varför vi skjuter upp dem
Alla tre samtalen har något gemensamt, tycker jag. De kräver att du som chef är beredd att ta emot något du inte vet vad det är. Motstånd. Känslor. Sanningar som är svåra att höra.
Det är inte konstigt att det känns svårt. Det är mänskligt. Men det är i de här samtalen jag har sett vad ledarskap faktiskt innebär – när det är som tuffast.
Många av de situationer som med tiden blivit riktigt svåra – och som till slut landat hos mig – hade enligt min bedömning kunnat hanteras tidigare. Med ett samtal. På tjugo minuter.
Har du tankar, frågor eller vill bara bolla något du funderar på – hör gärna av dig.
Magdalena Hagström Ståhl
By M Consulting
Rätt person på rätt plats förändrar allt.