De flesta organisationer har en plan för Q4. Färre har tänkt igenom vad den faktiskt kräver.
Det är stor skillnad mellan att ha en lista med mål och att ha en realistisk bild av vad som behöver vara på plats – i form av människor, beslut och förutsättningar – för att målen ska vara möjliga att nå.
Tre HR-områden som avgör hur Q4 landar
- Rekryteringar som måste vara klara för att behålla momentumet. Om någon behöver vara på plats i november är processen redan försenad. En rekrytering på specialist- eller chefsnivå tar i regel 8–12 veckor – plus inskolning.
- Lönerevisionen. Den kommer oavsett. Frågan är om ni går in i den förberedda. Har ni tydliga kriterier? Är cheferna redo för de samtal som följer ett besked?
- Kompetensbehovet för nästa år. Om nästa årsplan kräver något ni inte har idag – när börjar egentligen arbetet med att skaffa det?
En fråga som ger mer än de flesta planer
Vad är det enskilt viktigaste vi måste lyckas med under Q4 för att nästa år ska börja på rätt sätt – och vad kräver det av oss som ledarskapsteam?
Den frågan, om den ställs ärligt, synliggör ofta både prioriteringar och svagheter som ingen Excelplan fångar.
Ingen plan är perfekt – men vissa är bättre förberedda
En organisation som går in i Q4 med en tydlig bild av vad som är prioriterat, vilka förutsättningar som krävs och var sårbarheterna finns – har ett helt annat utgångsläge än en som kör på och hoppas att det löser sig.
Det är inte en fråga om perfektion. Det är en fråga om förberedelse.
Har du tankar eller frågor – eller vill du bara bolla något? Hör gärna av dig. Jag tar alltid ett inledande samtal utan agenda.
Rätt person på rätt plats förändrar allt